ՀՐԱՆՏ ԱՎԱՆԵՍՅԱՆ. Միմյանց համբուրելը կեղծ իմիջի ձևավորման մեխանիզմ է

Սովորաբար նոր աշխատանքի անցնելիս ու նոր կոլեկտիվի հետ շփվելիս ընկերներն ու ծանոթները խորհուրդ են տալիս, այսպես կոչված, "դիրք դնել" կամ հարմար առիթի դեպքում ցույց տալ "ատամները", ինչո՞ւ, որպեսզի քեզ "չուտեն", իսկ եթե պարզապես լինել այնպիսին, ինչպիսին կա՞ս: Դե այդ դեպքում կասեն՝ քիչ շանսեր ունես աշխատատեղում երկար մնալու համար: Որտեղի՞ց են գալիս այս "կանոններն" ու որքանո՞վ են դրանք արդյունավետ: Ի՞նչ կասեք հայկական աշխատանքային միջավայրի առաձնահատկությունների մասին:

Կառավարման հոգեբանության տեսանկյունից աշխատանքային միջավայրի վերաբերյալ կան ընդհանուր մոտեցումներ՝ ինպիսին պետք է լինի այն, ինչ է նշանակում նոր աշխատատեղում նոր աշխատակցի տեղայնացումը, այսինքն՝ "հոգեբանական ադապտացիան" ինչպես է տեղի ունենում: Եվ երրորդը, որը վերաբերում է ձեր հարցին, բխում է ազգային յուրահատկություններից, սովորույթներից, ավանդույթներից, մենթալիտետից: Նոր աշխատավայրում դրվածք դնելը շատ կարևոր է` աշխատանքային հետագա փոխհարաբերությունները հենց դրա վրա են կառուցվում: Առաջին տպավորությունից շատ բան է կախված: Հիմնականում ղեկավարից է նաև կախված, թե ինչպես կներկայացնի նոր աշխատողին, ինչպես նրան կդիրքավորի կոլեկտիվում, որովհետև դրանցով պայմանավորված դիրքորոշում է ձևավորվում: Հոգեբանության մեջ գոյություն ունի "Սոցիալական պերցեպցիա" հասկացությունը՝ սոցիալական ընկալումը, ինչպես ենք մենք մեկնաբանում նոր աշխատողի տեսքը, վարքը, ինչ ենք վերագրում նրան մեր տեսանկյունից: Նախևառաջ, մարդիկ որսում են միմյանց հայացքը, հետո փորձում հասկանալ՝ ինչպիսի մասնագետ է, ինչպիսի մարդ է և ինչ սոցիալական կապեր ունի կամ, ինչպես ընդունված է ասել, ո՞ւմ մարդն է: Սա ավելի բնորոշ է մեր հասարակությանը: Ընդհանրապես, բացասական հետևանքները, որ այսօր կան, մեր հասարակության մեջ ներթափանցել են սոցիալիզմի դարաշրջանից՝ այն 70 տարիների, որոնց ընթացքում այլ աշխատանքային հարաբերություններ էին և այլ կերպ էին գնահատվում մարդու կոմպետենցիաները՝ կոռուպցիոն մեխանիզմներով պաշտոնի անցնել, ծանոթ-բարեկամ, իսկ շուկայական հասարակությանը բնորոշ են այլ փոխհարաբերություններ և սկզբունքներ: Մենք ունենք այսօր փոխակերպվող հասարակություն, նորը դեռ չի կայացել: Իհարկե, տարբեր երկրներում էլ գործում է ծանոթի հանգամանքը, բայց այն ժամանակ, երբ որոնում են լավ աշխատակցի, ինքնաբերաբար, դիմում են ծանոթներին, եթե նրանք ճանաչում են համապատասխան մասնագետի: Մենք փոքր, մոնոնացիոնալ պետություն ենք, մեր սոցիալական կապերը շատ ակտիվ են, և շատ արագ կարող ենք վերհանել՝ ով ում ծանոթն է, ինչպես է հայտնվել այս տեղում: Ընդհանրապես, "ում մարդն" է ասվածը, կազմակերպությունում, հոգեբանության տեսանկյունից դիտարկվում է որպես բացասական երևույթ, որովհետև դա տեղեկությունների փոխանցման խողովակ է: Սա աշխատանքային կոլեկտիվի վրա բացասաբար ազդող գործոն է: Հմուտ ղեկավարը պետք է թափանցիկ ձևով կառավարի կոլեկտիվը և առկա խնդիրների լուծումը երբեք չհետաձգի:

Որքան շատ բան գիտեն քո մասին, այդքան ավելի "վտանգավոր գոտում" ես: Շփման սահմանները որտե՞ղ պետք է սահմանափակվեն: Աշխատաքային ընկերությունը կարելի՞ է վերածել "ընտանեկան" ընկերության:

Ցանկալի չէ: Ցանկացած կազմակերպությունում կոնֆլիկտների առաջացման պատճառները բավականաչափ շատ են: Բախման պատճառները կարող են լինել, օրինակ, աշխատավարձի չափը՝ ինչո՞ւ նրան այդքան գնահատեցին, իրեն՝ ոչ: Եթե աշխատակիցները չափազանց մտերիմ են և միմյանց մասին լավ իրազեկված, ապա բախման իրավիճակում ինֆորմացիան կարող է օգտագործվել դիմացինի դեմ: Արդյունավետ կառավարման մթնոլորտ ստեղծելու տեսանկյունից որոշակի տարածություն պահպանելը, ինչ խոսք, կարևոր է: Ցանկալի չէ հայտնվել այնպիսի դաշտում, որտեղ շատ մտերիմ բարեկամներ կան: Իսկ տարածության պահպանման պատասխանատուն տվյալ կազմակերպության ղեկավարն է, շատ կարևոր է, թե ինչպիսի մշակույթ է այս առումով նա ներմուծում: Փոխհարաբերությունների դաշտում կա "ինտիմ դաշտ" հասկացություն, ինչը, շատ հաճախ չի պահպանվում: Ինչպիսի՞ տարածության վրա են գտնվում մարդիկ միմյանց հետ խոսելիս, ունե՞ն ֆիզիկական կոնտակտ՝ միմյանց ձեռք տալու, շոյելու կամ, ինչն այսօր շատ տարածված է, միմյանց համբուրելու:

Ի դեպ, ինչպե՞ս կմեկնաբանեք տղամարդկանց` միմյանց համբուրելու սովորությունը: Վերջերս, նույնիսկ, ԱԺ ամբիոնից անդրադարձան այս հարցին: Խոսքը Արամ Մանուկյանի ելույթի մասին է, որն ասաց, թե նկատել է ինչպես են տղամարդ պատգամավորները միմյանց ողջունելիս իրար համբուրում՝ դա որակելով շատ տգեղ երևույթ:

Բացասական, որովհետև վստահ եմ, որ դա անկեղծություն չէ, իսկ եթե անկեղծություն չէ, ապա ինչու է տեղի ունենում: Եթե դրանով ուզում են ցույց տալ, որ տվյալ մարդու հետ լավ հարաբերություններ ունեն, ապա դա կեղծ իմիջի ձևավորման մեխանիզմ է: Համբույրը ջերմություն հաղորդելու միջոց է, ի սկզբանե, հայի ջերմության մեջ սա չի եղել, դա ուրիշ մեխանիզմներով է արտահայտվել: Այս վատ սովորույթը ներմուծվել է Վրաստանից, Իտալիայից, մոտավորապես, 20-25 տարվա պատմություն ունի: Նախ, ինչու ենք մենք թույլ տալիս յուրաքանչյուր մարդու այդ ինտիմ կամ շատ մտերիմ դաշտը խախտել: Ում հետ չի պատահել նման իրավիճակ, երբ մեկը ձեզ ինչ-որ մի բան պատմելիս անընդհատ դիպչում է, տհաճ է, երբեմն ուզում եք հեռանալ: Ընդհանրապես, դիմացինի հետ շփվելիս 50 սմ-ից մոտ գտնվելը էթիկետի խախտում է և ադեկվատ չի դիտվում:

Հմուտ ղեկավարներն աշխատողի լռությունը սովորաբար ավելի են գնահատում քան կեղծավորությունն ու երեսպաշտությունը: Ի՞նչ շանսեր ունեն առաջ գնալու, այսպես ասած, "լուռ" կամ համեստ աշխատողները:

Հմուտ ղեկավարները տարբեր տիպի աշխատողներին աշխատանքային գործընթացում տարբեր ձևով են վերաբերվում: Ճշտապահանջ աշխատողին ղեկավարը սիրում է միայն առավոտյան, օրվա վերջում ճշտապահը այդքան էլ լավը չէ՝ նա գործի ավարտին, անգամ մեկ րոպե չի մնում, ուղիղ տուն է գնում: Լռության հետ կապված՝ եթե աշխատողը չափազանց լուռ է և փակված, ապա հաղորդակցվելը դժվարանում է, իսկ մենք աշխատանքի ընթացքում հոգնում ենք, դադար ենք ունենում, որի ժամանակ պետք է շփվենք: Միշտ լուռ ու փակված լինելը ևս անցանկալի է. եթե եկել եք և միայն պետք է համակարգչի առջև նստեք և աշխատեք, հուզական արձագանք չտաք ձեր շուրջ տեղի ունեցող "շարժին", միանշանակ է, որ դիմացինի վրա չի կարող այդ պահվածքը բացասաբար չազդել: Այդ արձագանքի կարիքն ունեն և ղեկավարը, և աշխատանքային խմբի մյուս անդամները: Խստապահանջության հետ մեկտեղ ապրումակցում դրսևորելը շատ կարևոր բան է, մանավանդ, ղեկավարի կողմից:

Ինչպես վարվել կոլեկտիվում "սպիտակ ագռավ" չդառնալու համար: Բամբասում են՝ չես խառնվում, ասում են "մերոնքական" չի, խառնվում ես` դեմ ես գնում սկզբունքներիդ: Այստեղ կա՞ ոսկե միջին:

Բամբասող աշխատակիցը ինքնագնահատականի հետ խնդիր ունեցող աշխատակիցն է, որը որոշակի նպատակ է հետապնդում կամ փորձում է ուրիշների մասին խոսելով, քննդատելով բարձրացնել սեփական ինքնագնահատականը: Եթե մենք չենք ուզում խառնվել, ամենալավ ձևն է հարցնել՝ ինչո՞ւ եք ինձ պատմում երրորդ մարդու մասին, ի՞նչ նպատակով: Ես ունեմ մշակված հատուկ թրեյնինգային ծրագիր, որտեղ ծաղրանկարների ձևով ցույց եմ տալիս աշխատավայրում բացահայտվող բացասական տիպերին և մեկնաբանում, թե ինչու են նրանք այդ բացասական դրսևորումն ունենում: Ես նրանց անվանում եմ "վիրուսային մարդիկ". ինչ նպատակ են հետապնդում նրանք, ինչ խնդիրներ ունեն և ինչպես հակազդել, օրինակ, բամբասողներին, շատախոսները, դավադիրներին և չափազանց "ջրիկություն" անողներին: Եթե նկատել եք, բամբասողը միշտ ասում է՝ քեզ հիմա մի բան կպատմեմ, միայն քեզ եմ ասում, հանկարծ ուրիշին չասես: Այդ ուրիշին "չասեսը", որպես կանոն, ուղղորդող մանիպուլյատիվ նախադասություն է: Եթե ես քեզ շատ գաղտնի բան ասեցի, դու մեծ հաճույքով ուրիշի հետ կկիսվես, որովհետև այդ գաղնիքն արժեք ունի: Եթե դու կանխես բամբասանքը, ապա կպաշտպանես քեզ: Ընդհանրապես, այն մարդիկ, որոնք իրենց բնավորության գծերում ունեն շեշտվածություններ, օրինակ, դավադիրները, իրենք լիարժեք չեն զգում իրենց, երջանիկ չեն, դա է պատճառը, որ շատ հաճախ խայթում են դիմացինին: Սա նաև պաշտպանական մեխանիզմ է՝ ինքնագնահատականի, սեփական վախերի, անհանգստությունների, սեփական անհաջողությունների ֆոնին: Սեփականը ուժեղացնելու համար ընտրում են զոհին կամ ինչ-որ մեկին "սպիտակ ագռավ" դարձնում:

Ղեկավարները սովորաբար բաժանվում են երկու մասի՝ ընկեր ղեկավարներ և ղեկավարներ, որոնցից վախենում են: Ինչպիսի՞ դիրքավորումն է առավել նպաստավոր աշխատանքի արդյունավետության տեսանկյունից:

Կա դասակարգում՝ ղեկավար սոցիալական ուղղվածությամբ և ղեկավար աշխատանքի ուղղվածությամբ: Ամենաճիշտը այս երկու վեկտորների մեջտեղն է, որը և աշխատանքի մասին է մտածում և ընկերության: Եթե ղեկավարը շատ մտերիմ է, մարդասեր է, ժամանակին չի կարողանում խստություն անել, "Ոչ" ասել, կոլեկտիվում սկսում է տիրել բարձիթողի վիճակ: Եթե միայն աշխատանք, ոչ մի ջերմ հարաբերություններ, կոլեկտիվը կսպառվի, հոգեբանորեն կընկճվի նման կազմակերպությունում, աշխատանքի որակը, հաստատ, կտուժի: Այս երկուսի միջինացված մոդելն է ճիշտ: Ղեկավարը պետք է իր կոլեկտիվի անդամների մասին հոգ տանի, իմանա նրանց խնդիրները, հետաքրքրվի և հնարավորության դեպքում աջակցի նրանց: Այսպիսի մի երևույթ էլ է նկատվում, որը շատ սխալ է՝ համարյա բոլոր կոլեկտիվներում ընդունված բան է "լյուբիմչիկ" ունենալը: Ղեկավարի կողմից կոլեկտիվում ընտրյալ ունենալը խանդի դրսևորումների պատճառ է դառնում, ինչը հղի է կոնֆլիկտային իրավիճակներով: Աշխատանքի արդյունավետությունը պրոֆեսիոնալիզմից, կոմպետենցաներից է կախված:

Կարող ենք ասել, որ մենք ինչ-որ իմաստով ծայրահեղությունների մեջ ընկնող ժողովուրդ ենք:

Ես չունեմ այդպիսի բնորոշումներ և ընդհանրացումներ: Մենք ունենք և, և. այլ հարց է, որ մենք ունենք ինչ-որ պատկերացուներ և ներքին ազգային ինքնաքննադատական ձև: Ինչպես անձն ունի բարդույթներ, այնպես էլ ազգը՝ պարտվեցինք, չհաջողեցինք, այս ինչ խնդիրները դեռ լուծված չեն, բոլորը մեղավոր են մեր դժբախտությունների համար, այլ ոչ թե մենք ինքներս: Անձի մակարդակում էլ այդպես է՝ կարելի է ամեն ինչ պրոյեկտել ուրիշների վրա, ասել՝ ես չեմ հասել ինչ-որ բանի, մեղավոր են ծնողներս, աշխատանքային կոլեկտիվը: Այս դեպքում ել կարող է "սպիտակ ագռավի" ֆենոմենը դրսևորվի: Իսկ դու ի՞նչ ես արել:Քննադատություններն էլ շատ բնորոշ են մեր փոխակերպվող հասարակությանը, մեր խառնվածքին բնորոշ գծեր են:

Հեղինակությունը, վստահությունը կորցնելն ավելի հեշտ է, քան կառուցելը, հերիք է մի սխալ և ամեն ինչ կմոռացվի: Ինչ անել, երբ կոլեկտիվում կա որոշակի բացասական տրամադրվածություն: Ինչպես լուծել այս խնդիրը՝ հեռանալը միշտ ավելի հեշտ է:

Եթե մարդը լիարժեք հասկացավ, որ ինքը չտեղայնացավ, օբյեկտիվ կողմերը և դեմերը գնահատելով նկատեց, որ բացասականն ավելի շատ է, ճիշտ է հեռանալը: Հակառակ դեպքում կոնֆլիկտները կշատանան և մարդու առողջությունը կքայքայվի: Սա փախուստ չէ: Նախ պետք է գտնել պատճառը: Շատ հաճախ, երևացող այդ լարվածությունը կարող է իրական պատճառից էապես տարբերվել և իրական պատճառը հասկանալուց հետո մարդը հաղթահարի դա:

Կան մարդիկ, որոնք հաճախ են աշխատավայր փոխում, նրանց ընդունված է անվանել կոնֆլիկտային: Քանի որ մեր երկիրը փոքր է և բոլորը բոլորի մասին տեղեկացված են, իսկ եթե տեղեկացված չեն՝ տեղեկություններ հավաքելն այդքան էլ դժվար չէ, ինչպե՞ս վարվել, երբ հերթական կոլեկտիվում ընդունելությունն այդքան էլ բարենպաստ չէ:

Սա մենեջմենթի ավանդույթներից է բխում, ինչը մեզ մոտ դեռ կայացած չէ: Օրինակ, ամերիկյան մենեջմենթում հաճախ աշխատանքի փոփոխությունը վատ չի դիտարկվում. նշանակում է մարդն ուզում է աճել, կարիերիա է կառուցում: Ճապոնիայում, օրինակ, հաճախ փոփոխությունը բացասական է դիտարկվում: Եվրոպայում միջինացված է, մեզ մոտ խայտաբղետ՝ անհասկանալի բան է տեղի ունենում: Սա կոնկրետ ղեկավարի կողմից դիտարկվող գործոն է՝ մեկի համար լավ է, մյուսի համար՝ ոչ: Իմ կարծիքով, շատ հաճախ աշխատավայրը փոխելը վտանգավոր է, նշանակում է, որ այս մարդը խնդիր ունի տեղայնացվելու և հարաբերություններ հասատատելու:

Մեզ մոտ աճելու հնարավորություն կա՞:

Աճելու հնարավորություն կա, պարզապես, մեզ մոտ մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգը ցածր մակարդակի վրա է: Մենք ԵՊՀ ընդհանուր հոգեբանության ամբիոնով հիմա շատ ակտիվ աշխատում ենք այս ուղղությամբ՝ նոր մոդելներ և կիրառական բանաձևեր ենք մշակում: Նաև ունենք հատուկ մագիստրոսական ծրագիր "կառավարման հոգեբանություն", որը այսօր շատ արդիական է: Խնդիր կա պատրաստել այնպիսի մասնագետների, որոնք արագ կմտնեն շուկա, կկարգավորեն շուկա-աշխատանք-աշխատատեղ-թեկնածուներ փոխհարաբերությունները: Դրանք աշխարհում մշակված ձևեր են, պետք է վերամշակել և տեղայնացնել, հաշվի առնելով բազմաթիվ սոցիալ-հոգեբանական գործոններ:

 

ԲԱՐՈՄԵՏՐ

17:01 Մարտ 23, 2016

Ամենաընթերցված նյութեր